Construimos organizaciones más justas, equitativas e inclusivas. Desde la implantación del Plan de Igualdad hasta estrategias integrales de DEI que crean ventaja competitiva real.
Las organizaciones con estrategias DEI consolidadas obtienen hasta un 35% más de rendimiento financiero. Estos son los indicadores actuales en España.
La diversidad, la equidad y la inclusión no son solo obligaciones legales; son palancas estratégicas que mejoran la innovación, la retención del talento y la reputación empresarial.
Equipos diversos generan más perspectivas, cuestionan supuestos y crean soluciones más creativas. Las empresas diversas son 1,7 veces más propensas a ser líderes de innovación en su sector.
El 76% de los profesionales considera la diversidad un factor importante al evaluar una oferta de empleo. La inclusión real reduce la rotación voluntaria hasta un 36%.
McKinsey (2024) confirma que las empresas con mayor diversidad de género en equipos directivos tienen un 25% más de probabilidad de superar la rentabilidad media de su industria.
Plan de Igualdad, Registro Retributivo, protocolo anti-acoso, cuota de discapacidad: incumplir la normativa DEI implica sanciones de hasta 225.018€ y daño reputacional grave.
La Ley Orgánica 3/2007 y el RD 901/2020 obligan a las empresas de 50 o más trabajadores a negociar, implantar y registrar un Plan de Igualdad entre mujeres y hombres.
La ausencia de Plan de Igualdad cuando es obligatorio es una infracción grave (art. 7.13 TRLISOS): multa de 625 a 6.250€, pérdida de bonificaciones y exclusión de contratos públicos.
Creación de la comisión paritaria formada por representantes de la empresa y de los trabajadores. Es obligatoria su constitución antes de iniciar el diagnóstico.
Análisis de la realidad de la empresa en 11 materias: proceso de selección, clasificación profesional, formación, promoción, retribución, conciliación, infrarrepresentación femenina, acoso, y corresponsabilidad.
Definición de objetivos, medidas concretas y plazos para cada materia del diagnóstico. Negociación con la representación legal de los trabajadores hasta alcanzar el acuerdo.
Inscripción obligatoria del Plan de Igualdad en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos y Acuerdos Laborales (REGCON) del Ministerio de Trabajo.
Ejecución de las medidas, comunicación interna, formación a responsables y seguimiento periódico del cumplimiento de objetivos. Revisión cada 4 años o antes si la empresa supera 150 trabajadores.
Todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a mantener un Registro Retributivo anual (RD 902/2020). Debe incluir los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales desagregados por sexo, categoría profesional, grupo, nivel o puesto de trabajo de valor igual o equivalente.
Las empresas obligadas a Plan de Igualdad deben complementar el registro con una auditoría retributiva que incluya un plan de actuación para reducir las diferencias detectadas.
La Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación refuerza las obligaciones empresariales en materia de prevención del acoso y la discriminación en el trabajo.
Obligatorio para todas las empresas. Debe incluir declaración de principios, canal de denuncia confidencial, procedimiento de investigación y medidas correctivas. Revisable anualmente.
Punto de contacto confidencial (interno o externo) para recibir comunicaciones de posibles situaciones de acoso. Garantía de no represalia al denunciante. Obligatorio también por la Ley Whistleblowing (2/2023).
Equipo formado para investigar las denuncias de forma imparcial. HRConsult forma a los miembros de la comisión y puede actuar como instructora externa en casos de especial sensibilidad.
Programa formativo sobre identificación del acoso, sesgos inconscientes y conductas discriminatorias para toda la plantilla. Formación específica para responsables de RRHH y mandos.
La Ley 4/2023 para la igualdad real del colectivo LGTBI exige a empresas de 50+ trabajadores negociar medidas para garantizar la igualdad y no discriminación del colectivo LGTBI en el ámbito laboral.
Medidas específicas para la protección y apoyo a las trabajadoras víctimas de violencia de género: adaptación de jornada, traslado, suspensión del contrato con reserva del puesto y otras medidas del ET y LO 1/2004.
Más allá del cumplimiento de la cuota legal del 2%, la inclusión real de personas con discapacidad enriquece los equipos y genera un impacto social positivo medible.
Las empresas de 50 o más trabajadores deben contratar al menos un 2% de trabajadores con discapacidad (Real Decreto Legislativo 1/2013). HRConsult audita el cumplimiento y diseña el plan de incorporación.
Las empresas que no pueden alcanzar la cuota directamente pueden contratar servicios con CEE o hacer donaciones a fundaciones específicas como medida alternativa (Real Decreto 364/2005).
La contratación indefinida de personas con discapacidad genera bonificaciones de hasta 5.700€/año en cotizaciones. Gestionamos las altas en el sistema RED y los trámites con el SEPE.
Evaluación de los puestos de trabajo y propuesta de ajustes razonables para garantizar la accesibilidad (tecnología asistiva, adaptación del puesto, ergonomía, teletrabajo preferente).
Las medidas de conciliación van más allá de los permisos legales. Una política de flexibilidad real reduce el absentismo, aumenta la satisfacción y atrae talento con responsabilidades familiares.
16 semanas para ambos progenitores (6 semanas obligatorias, 10 semanas voluntarias). Las 6 primeras semanas son a tiempo completo e intransferibles.
RD-Ley 6/2019 — LOIEMHDerecho a reducir entre 1/8 y 1/2 de la jornada por cuidado de menores hasta 12 años, persona con discapacidad o familiar que requiera especial dedicación.
Art. 37 ETDerecho a solicitar adaptaciones de duración y distribución de la jornada, ordenación del tiempo de trabajo, para conciliar la vida personal y familiar.
Art. 34.8 ETNuevo permiso parental no retribuido de hasta 8 semanas para el cuidado de hijo/a menor de 8 años. Puede ser continuo o discontinuo. Pendiente de desarrollo reglamentario completo.
Directiva UE 2019/1158Más allá de los derechos legales, el diseño de políticas de flexibilidad voluntaria (core hours, banco de horas, trabajo a distancia) es una de las medidas con mayor impacto en atracción de talento.
Buena práctica empresarial5 días de permiso retribuido para cuidado de familiar hasta 2.º grado por enfermedad grave, accidente u hospitalización. Ampliado por el RD-Ley 5/2023.
Art. 37.3 ET mod. 2023Por primera vez en la historia, cuatro generaciones coexisten en el mismo entorno laboral. Gestionar bien esta diversidad es una fuente de conocimiento, creatividad y ventaja competitiva.
Jóvenes digitales mentorizan a seniors en tecnología mientras reciben mentoría en liderazgo y visión estratégica.
Adaptar los canales y estilos de comunicación interna para que sean accesibles y efectivos para cada generación.
Combinar OKRs orientados a resultados (Gen Z/Millennials) con reconocimiento de la experiencia y trayectoria (Boomers/Gen X).
Diseñar trayectorias que respeten las expectativas diferentes de cada generación respecto a la progresión, la movilidad y el propósito.
Con más de 6 millones de residentes extranjeros en España, gestionar la diversidad cultural en los equipos es una competencia crítica para las empresas que quieren aprovechar plenamente su talento.
Evaluamos las barreras culturales existentes en la organización: proceso de selección, comunicación interna, festivos y ausencias, adaptación de beneficios sociales y percepción de inclusión por parte de los trabajadores extranjeros.
Talleres prácticos sobre comunicación intercultural, estilos de trabajo culturales (Hofstede dimensions), resolución de conflictos interculturales y gestión de equipos globales.
Diseño de procesos de onboarding específicos para trabajadores extranjeros: información sobre el sistema laboral español, prestaciones de Seguridad Social, convenios colectivos y derechos laborales en su idioma.
Asignación de un buddy cultural durante los primeros 6 meses, acceso a comunidades internas de cada cultura, celebración de la diversidad cultural en el calendario de empresa.
Empresas con estrategias DEI maduras han experimentado resultados medibles:
Reducción de la brecha salarial del 22% al 8% en 2 años. Aumento del % de mujeres en cargos técnicos del 18% al 31%.
-14 pp brecha salarialIncorporación de 12 trabajadores con discapacidad, cumplimiento de la cuota al 100% y reducción del absentismo en un 18%.
Absentismo -18%Reducción de la rotación del talento joven del 35% al 14% en 18 meses tras implantar el programa generacional.
Rotación Gen Z -21 ppComplete este formulario de diagnóstico inicial y le prepararemos un informe personalizado sobre el nivel de madurez DEI de su empresa y las brechas de cumplimiento legal detectadas.
Plan de Igualdad, Registro Retributivo, Protocolo Anti-Acoso, Cuota Discapacidad, Ley LGTBI.
Puntuación 0-100 en 5 dimensiones: política, datos, cultura, formación y liderazgo.
Top 5 acciones recomendadas priorizadas por impacto legal y organizacional.
30 minutos con un consultor DEI para revisar los resultados y responder sus preguntas.
Comparta los datos básicos de su empresa para recibir el informe de diagnóstico personalizado en 72h.