Preguntas Frecuentes
sobre RRHH en Espana

El periodo de prueba es negociable y debe pactarse por escrito. Sin embargo, la ley y los convenios colectivos establecen duraciones maximas que no pueden superarse:

• Contratos indefinidos: Hasta 6 meses para tecnicos titulados y hasta 2 meses para el resto de trabajadores.
• Contratos de duracion determinada: Hasta 1 mes si la duracion del contrato es inferior a 6 meses.
• Contrato de formacion en alternancia: No cabe periodo de prueba si el trabajador ya realizo las mismas funciones en la empresa.

Desde la reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021), todos los contratos de trabajo deben formalizarse por escrito, sin excepcion. Anteriormente solo era obligatorio para determinados tipos de contratos.

El empleador tiene la obligacion de entregar una copia basica del contrato a la representacion legal de los trabajadores (si existe) y de registrarlo en el SEPE en el plazo de 10 dias desde su celebracion.

No. La reforma laboral de 2021 endurece notablemente las reglas del encadenamiento de contratos:

• Un trabajador que haya estado contratado de forma temporal durante mas de 18 meses en un periodo de 24 meses (para el mismo o diferente puesto) adquiere la condicion de fijo.
• Las empresas ya no pueden usar contratos de obra y servicio, que han sido eliminados. Solo existen tres contratos temporales: por circunstancias de la produccion, de sustitucion y de formacion.
• El contrato de circunstancias de la produccion tiene un limite de 6 meses (ampliable a 1 ano por convenio sectorial).

El contrato fijo discontinuo es un contrato indefinido para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada que se repiten en el tiempo de forma periodica, aunque no sea en fechas exactas.

Es adecuado para sectores como turismo, agricultura, hosteleria, campanas de verano o navidad, etc. Tambien puede usarse para contratar ETTs o en contratas y subcontratas.

El trabajador fijo discontinuo tiene derecho a ser llamado cada vez que se reactiva la actividad. Si no se le llama sin causa justificada, puede reclamar ante la justicia social.

La diferencia fundamental radica en la dependencia y la ajenidad. Un empleado trabaja bajo las ordenes del empleador (dependencia), con sus medios y para su beneficio (ajenidad). Un autonomo actua por cuenta propia, organizando libremente su trabajo.

• Empleado: Contrato laboral, cotiza en Regimen General, derechos laborales plenos (vacaciones, baja medica pagada por empresa, indemnizacion por despido).
• Autonomo: Contrato mercantil o de servicios, cotiza en RETA, no tiene derecho a vacaciones remuneradas ni finiquito.

El recibo de salario (nomina) debe contener, segun el articulo 29 del Estatuto de los Trabajadores y el RD 2064/1995, los siguientes elementos:

• Datos identificativos de empresa y trabajador (nombre, NIF, numero de SS, categoria profesional, grupo de cotizacion).
• Periodo de liquidacion (mes y ano).
• Percepciones salariales y extrasalariales detalladas (salario base, complementos, horas extra, dietas, etc.).
• Deducciones: cotizaciones del trabajador a la Seguridad Social, IRPF retenido.
• Bases de cotizacion a la Seguridad Social y base sujeta a retencion de IRPF.
• Liquido a percibir.

En caso de despido declarado improcedente, el empleador puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnizacion de 33 dias de salario por ano de servicio, con un maximo de 24 mensualidades.

Si el despido se produjo antes del 12 de febrero de 2012, los tramos anteriores a esa fecha se calculan a razon de 45 dias por ano (hasta un maximo de 42 mensualidades en total combinado).

Si, pero con importantes limitaciones. La mera situacion de incapacidad temporal (IT) no protege al trabajador del despido, pero la ley establece que si el despido tiene como causa la propia enfermedad o la condicion de discapacidad, sera nulo.

En la practica, si un trabajador esta de baja y la empresa le despide disciplinariamente, es fundamental que la empresa acredite los hechos que motivan el despido de forma independiente a la IT, o el despido sera declarado nulo o improcedente.

Un despido es nulo cuando viola derechos fundamentales del trabajador o produce discriminacion. Los supuestos mas habituales son:

• Discriminacion por razon de sexo, orientacion sexual, origen racial, religion, discapacidad, edad, o cualquier otra causa vedada.
• Vulneracion de derechos fundamentales: huelga, actividad sindical, libertad de expresion.
• Despido de trabajadora embarazada o en periodo de lactancia (presuncion de nulidad).
• Despido durante permiso de paternidad/maternidad o excedencia por cuidado de familiares.

Un ERE (Expediente de Regulacion de Empleo) es el procedimiento legal para realizar despidos colectivos por causas economicas, tecnicas, organizativas o de produccion. Se considera despido colectivo cuando en un periodo de 90 dias afecta a:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados.
• El 10% en empresas de 100 a 300 empleados.
• 30 trabajadores en empresas de mas de 300 empleados.

El proceso incluye un periodo de consultas con la representacion de los trabajadores de minimo 15 dias (30 en empresas de mas de 50 trabajadores), tras el cual la empresa puede proceder aunque no haya acuerdo.

El finiquito es el documento que acredita la liquidacion de las deudas pendientes entre empresa y trabajador al terminar la relacion laboral, independientemente de la causa del cese. No equivale a una renuncia de derechos si el trabajador firma "no conforme".

El finiquito debe incluir:

• Parte proporcional de vacaciones no disfrutadas.
• Parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas y no cobradas.
• Salarios pendientes de pago hasta la fecha de extincion.
• Otros conceptos que se adeuden: horas extra, complementos, etc.

La Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia aplica cuando el trabajo a distancia supone al menos el 30% de la jornada en un periodo de referencia de 3 meses, o el porcentaje proporcional en caso de contratos a tiempo parcial.

Por lo tanto, si un empleado con jornada completa (40h semanales) trabaja en remoto mas de 12 horas semanales (30%), la empresa esta obligada a formalizar el Acuerdo de Trabajo a Distancia.

Segun el articulo 12 de la Ley 10/2021, la empresa tiene la obligacion de sufragar o compensar los gastos derivados del trabajo a distancia. Esto incluye los gastos de conexion a internet, electricidad y cualquier otro gasto directamente relacionado con el desempeno del trabajo.

La forma de calcular esta compensacion debe negociarse con la representacion sindical o establecerse en el convenio colectivo. En la practica, muchas empresas abonan una cantidad fija mensual (entre 20 y 50 euros es habitual).

Depende de si existe un Acuerdo de Trabajo a Distancia firmado y de lo que este establezca. La ley garantiza el principio de reversibilidad: tanto la empresa como el trabajador pueden poner fin al acuerdo de teletrabajo con el preaviso pactado.

Si la empresa decide de forma unilateral volver a la presencialidad, debe respetar el preaviso acordado (normalmente entre 15 y 30 dias). El trabajador puede impugnar el cambio si considera que es una modificacion sustancial de condiciones de trabajo.

La obligacion de registro horario del articulo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores aplica igualmente al trabajo en remoto. El sistema de registro debe ser fiable y verificable, aunque existen distintos medios admitidos:

• Aplicaciones corporativas de fichaje digital (las mas utilizadas).
• Registro a traves del ordenador de empresa (login/logoff).
• Sistemas de control de acceso VPN con registro horario.
• Formularios web o aplicaciones moviles de registro.

Los registros deben conservarse durante 4 anos y estar disponibles para los trabajadores, sus representantes y la Inspeccion de Trabajo.

Desde el 7 de marzo de 2022, todas las empresas con 50 o mas trabajadores estan obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad. La obligacion esta regulada en la Ley Organica 3/2007 de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, modificada por el RD-ley 6/2019.

Adicionalmente, estan obligadas las empresas que:

• Sean sancionadas con acciones de esta naturaleza, aunque no alcancen los 50 empleados.
• Su convenio colectivo lo establezca expresamente.
• La autoridad laboral les obligue como condicion de convenio o acuerdo.

El Registro Retributivo es una herramienta obligatoria para todas las empresas (sin excepcion de tamano) desde la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Debe incluir los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y clasificados por grupos, categorias, niveles o puestos de trabajo de igual valor.

Si hay una diferencia de mas del 25% entre la retribucion media de hombres y mujeres, la empresa debe incluir una justificacion de que esa diferencia no responde a razones de sexo sino a causas objetivas no relacionadas con el genero.

Las empresas de 50 o mas trabajadores estan obligadas a reservar al menos el 2% de sus puestos de trabajo para personas con discapacidad igual o superior al 33%, reconocida por el IMSERSO u organismo competente de la comunidad autonoma.

Existen medidas alternativas para empresas que no puedan cumplir esta cuota por razones objetivas (falta de candidatos, razones de produccion, organizacion o naturaleza del trabajo), como:

• Suscribir contratos mercantiles o civiles con Centros Especiales de Empleo.
• Realizacion de donaciones o acciones de patrocinio con fundaciones o asociaciones del colectivo.

Toda empresa tiene la obligacion de garantizar un entorno de trabajo libre de acoso, tanto sexual como por razon de sexo, y acoso laboral (mobbing). Las obligaciones concretas son:

• Protocolo de acoso: Obligatorio para empresas con Plan de Igualdad (50+ empleados). Se recomienda para todas las empresas.
• Canal de denuncia: Mecanismo interno confidencial para comunicar situaciones de acoso.
• Investigacion rapida: Iniciar una investigacion interna en un plazo razonable ante cualquier denuncia.
• Medidas de proteccion: Adoptar medidas cautelares para proteger a la victima durante la investigacion.

Las bases de cotizacion al Regimen General de la Seguridad Social para 2026 (datos orientativos, consultar LGSS y normas de desarrollo anuales) se establecen por grupos de cotizacion. Las mas significativas son:

• Base minima general: Vinculada al SMI mensual x 12 pagas, aproximadamente 1.134 euros/mes para 2026.
• Base maxima: 4.909,50 euros/mes (aplicable a todos los grupos de cotizacion).

Los tipos de cotizacion a cargo de la empresa son: Contingencias Comunes (23.60%), Desempleo contrato indefinido (5.50%), Desempleo contrato temporal (6.70%), FOGASA (0.20%) y Formacion Profesional (0.60%).

El FOGASA (Fondo de Garantia Salarial) es un organismo autonomo del Ministerio de Trabajo que garantiza a los trabajadores el cobro de salarios e indemnizaciones cuando la empresa no puede hacer frente a sus obligaciones por insolvencia o concurso de acreedores.

El FOGASA puede abonar:

• Salarios pendientes: Hasta el triple del SMI diario, con el limite de 150 dias de salario.
• Indemnizaciones por despido o extincion: Calculadas a razon de un dia de salario por ano de servicio (dias naturales), hasta un maximo de 1 ano, con el limite del doble del SMI diario.

En empresas de menos de 25 trabajadores, el FOGASA paga ademas el 40% de la indemnizacion por despido objetivo (procedente) aunque la empresa no sea insolvente.

La retribucion flexible es un sistema que permite al trabajador destinar parte de su salario bruto a determinados productos o servicios con beneficios fiscales, reduciendo asi su base imponible del IRPF. Los productos mas habituales son:

• Cheque restaurante: Exento hasta 11 euros/dia habitual de trabajo.
• Seguro medico privado: Exento hasta 500 euros/ano por asegurado (hasta 1.500 euros para personas con discapacidad).
• Transporte publico: Exento hasta 136,36 euros/mes.
• Guarderia: Exento si el servicio es prestado por la empresa.
• Formacion: Exenta si se relaciona con la actividad de la empresa.

El Estatuto de los Trabajadores (articulo 31) establece un minimo de dos pagas extraordinarias al ano: una en Navidad y otra preferentemente en junio, salvo que por convenio colectivo se establezcan otros periodos de pago.

El importe de las pagas extra debe ser al menos equivalente a una mensualidad del salario. El convenio colectivo puede mejorar este minimo y establecer pagas adicionales.

Las pagas pueden prorratearse en 12 mensualidades si asi lo acuerdan empresa y trabajador o lo establece el convenio. En este caso, el trabajador recibe cada mes 1/12 de la paga extra incluida en el salario.