El despido es uno de los actos jurídicos laborales con mayor trascendencia en el marco de las relaciones de trabajo. En España, la extinción del contrato por voluntad unilateral del empleador está estrictamente regulada por el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), y su correcto procedimiento determinará las consecuencias económicas y jurídicas para la empresa.
En 2026, el sistema de despido en España mantiene las líneas trazadas por la legislación vigente, con los tribunales laborales marcando la interpretación de los requisitos formales y causales. Esta guía analiza en profundidad todos los tipos de despido, sus requisitos, las indemnizaciones aplicables y los plazos que deben respetarse.
1. Marco Legal del Despido en España
La regulación del despido se encuentra principalmente en los artículos 49 a 57 del Estatuto de los Trabajadores (ET). La Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), establece el procedimiento judicial de impugnación. Complementariamente, la jurisprudencia del Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional ha ido perfilando los contornos de cada tipo de despido.
Los tipos de despido que reconoce el ordenamiento jurídico español son:
- Despido disciplinario (art. 54 ET)
- Despido objetivo individual (art. 52 ET)
- Despido colectivo o ERE (art. 51 ET)
- Despido improcedente (art. 56 ET)
- Despido nulo (art. 55.5 ET)
2. Despido Disciplinario
El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Es la forma más común de despido en la práctica empresarial española.
2.1 Causas del Despido Disciplinario (Art. 54 ET)
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. La definición de "repetidas" e "injustificadas" se concreta en cada convenio colectivo.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo, siempre que sea grave.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
2.2 La Carta de Despido Disciplinario
El despido disciplinario debe comunicarse por escrito al trabajador, en lo que se denomina "carta de despido". Este documento es esencial y debe contener:
- Los hechos que motivan el despido, descritos de forma clara y precisa.
- La fecha en que tendrá efectos el despido.
- Firma del representante legal de la empresa con poder suficiente.
Para los representantes de los trabajadores (miembros del comité de empresa, delegados sindicales), existe el requisito adicional de tramitar un expediente contradictorio previo a la entrega de la carta de despido.
2.3 Indemnización en el Despido Disciplinario
Si el despido disciplinario es declarado procedente por el juez (porque los hechos son ciertos, graves y culpables), el trabajador no tiene derecho a indemnización. Solo mantiene el derecho a recibir las partes proporcionales del salario devengado, vacaciones no disfrutadas y pagas extras en el finiquito.
3. Despido Objetivo Individual
El despido objetivo está regulado en el artículo 52 del ET y permite extinguir el contrato de trabajo por causas no imputables al trabajador. A diferencia del disciplinario, no requiere incumplimiento del empleado sino la concurrencia de determinadas circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción, o de inadaptación del trabajador.
3.1 Causas del Despido Objetivo (Art. 52 ET)
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando no alcancen los umbrales del despido colectivo (arts. 51 y 52.c ET).
- Faltas de asistencia al trabajo aun justificadas pero intermitentes, cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (siempre que la tasa de absentismo del total de la plantilla supere el 5%).
- Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de los contratos de interinidad de las administraciones públicas.
3.2 Procedimiento del Despido Objetivo
El despido objetivo exige el cumplimiento de requisitos formales específicos bajo pena de improcedencia:
- Comunicación escrita al trabajador con expresión de la causa.
- Puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Concesión de un preaviso de 15 días (o pago sustitutorio).
- En los supuestos de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, comunicación también a los representantes de los trabajadores.
4. Despido Improcedente
El despido es improcedente cuando no se acredita la concurrencia de la causa alegada, cuando no se han cumplido los requisitos formales legalmente exigidos, o cuando se ha producido fuera de los casos legalmente previstos.
4.1 Consecuencias del Despido Improcedente
Cuando un juez declara la improcedencia del despido, el empresario tiene la opción entre:
- Readmitir al trabajador en las mismas condiciones que tenía antes del despido, abonando los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia).
- Abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
4.2 Cálculo de la Indemnización por Despido Improcedente
La fórmula de cálculo es: 33 días × salario diario × años de servicio, con un tope de 24 mensualidades. Para contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012 (fecha de la anterior reforma laboral), los períodos trabajados antes de esa fecha se calculan a 45 días por año (con tope de 42 mensualidades para ese tramo), y a partir de ese día, a 33 días.
5. Despido Nulo
El despido nulo es el de mayor protección para el trabajador. Se produce cuando el despido vulnera derechos fundamentales o libertades públicas, o cuando se realiza en determinadas situaciones de especial protección legal.
5.1 Causas de Nulidad del Despido
- Discriminación por razón de sexo, orientación sexual, origen racial, religión, creencias políticas, afiliación sindical, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
- Despido durante el embarazo de la trabajadora, o durante los períodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, lactancia, etc.
- Despido de trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permisos de conciliación (reducción de jornada por cuidado de hijos, excedencia por cuidado de familiares).
- Despido por el ejercicio de los derechos reconocidos en la Ley Orgánica de protección integral contra la violencia de género.
- Despido de trabajadores en situación de baja por incapacidad temporal cuando exista conexión causal con la enfermedad (doctrina del Tribunal de Justicia de la UE).
5.2 Efectos del Despido Nulo
La declaración de nulidad del despido obliga inexcusablemente a la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios de tramitación. No cabe la opción de indemnización en sustitución de la readmisión, salvo en los supuestos expresamente previstos (como víctimas de violencia de género).
6. Despido Colectivo: El ERE
El despido colectivo (ERE de extinción) está regulado en el artículo 51 del ET y se produce cuando, en un período de 90 días, la empresa extingue contratos que afecten a:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
- 10% de la plantilla en empresas de 100 a 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
Las causas que lo justifican son económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento es complejo y requiere:
- Comunicación a los representantes de los trabajadores y apertura de período de consultas.
- Período de consultas de máximo 30 días (15 en empresas de menos de 50 trabajadores).
- Notificación a la Autoridad Laboral competente.
- Comunicación individual a los trabajadores afectados.
- Indemnización mínima de 20 días por año, máximo 12 mensualidades (art. 51.4 ET), aunque el acuerdo puede mejorar estas condiciones.
7. ERTE: Expediente de Regulación Temporal de Empleo
A diferencia del ERE, el ERTE no extingue los contratos sino que los suspende temporalmente o reduce la jornada. Existen dos modalidades principales:
7.1 ERTE por Causas ETOP
Basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Requiere un período de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicación a la Autoridad Laboral. Durante el ERTE, los trabajadores tienen derecho a prestaciones por desempleo, que no consumen el paro acumulado.
7.2 ERTE por Fuerza Mayor
Se activa ante circunstancias externas, imprevisibles e irresistibles que impiden la actividad. La resolución es competencia de la Autoridad Laboral, con tramitación urgente. Conlleva exoneraciones parciales en las cotizaciones a la Seguridad Social.
8. Proceso de Despido: Timeline Visual
Decisión empresarial y redacción de la carta
El empresario adopta la decisión, redacta la carta de despido con los hechos motivadores y la fecha de efectos. Para representantes sindicales: apertura de expediente contradictorio previo.
Entrega de la carta al trabajador
Se entrega la carta de despido al trabajador. En despido objetivo se pone simultáneamente a disposición la indemnización de 20 días/año y comienza el preaviso de 15 días.
Período de preaviso (despido objetivo)
El trabajador dispone de 4 horas semanales para buscar nuevo empleo durante el preaviso en despido objetivo. En despido disciplinario no existe preaviso obligatorio.
Plazo de impugnación judicial
El trabajador tiene 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para interponer papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).
Acto de conciliación previa
Trámite preprocesal obligatorio. Si hay acuerdo, el proceso termina. Si no hay avenencia, el trabajador puede presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los 20 días hábiles siguientes.
Sentencia del Juzgado de lo Social
El juzgado declara el despido procedente, improcedente o nulo. En los dos últimos casos, se generan las obligaciones indemnizatorias o de readmisión correspondientes.
Recurso de Suplicación (opcional)
Contra la sentencia cabe recurso de suplicación ante el TSJ de la Comunidad Autónoma, y posteriormente recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
9. El Finiquito: Qué Incluye y Cómo Calcularlo
El finiquito es el documento mediante el cual se liquidan y saldan las obligaciones económicas derivadas de la relación laboral. Debe incluir:
- Salario pendiente de los días trabajados en el mes de baja.
- Parte proporcional de pagas extraordinarias no devengadas aún.
- Vacaciones no disfrutadas, calculadas en proporción al tiempo trabajado en el año.
- Compensación de horas extra o complementarias pendientes.
- En los casos aplicables, la indemnización por despido (objetivo, improcedente, etc.).
10. Calculadora de Indemnización por Despido
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Indemnización estimada
Cálculo orientativo. No incluye retenciones fiscales. Consulta con un profesional para tu caso concreto.
11. Plazos de Impugnación: Los 20 Días Hábiles
El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (no desde la recepción de la carta). Este plazo es de caducidad, lo que significa que su transcurso extingue el derecho a impugnar sin posibilidad de recuperación.
Antes de presentar la demanda judicial, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). La presentación de la papeleta interrumpe el plazo de 20 días, que se reanuda al día siguiente del acto de conciliación si no se alcanza acuerdo.